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Harcèlement au travail – Mythes et réalités

20 Sep 2020

Le mot harcèlement est au cœur de plusieurs débats et conversations. Entre l’information relayée par les médias et les divers témoignages, il peut s’avérer difficile de démêler les mythes de la réalité. Vous voulez tester vos connaissances ?

Un seul geste peut être considéré comme du harcèlement au travail

Réalité

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

La victime doit exprimer son non-consentement de manière explicite

Mythe

Le consentement d’une personne face à des gestes, paroles, comportements ou actes à caractère sexuel doit être explicite, libre et éclairé. À l’inverse, le refus ou le non-consentement d’une personne face à des conduites à caractère sexuel n’a pas à être explicite. Pour éviter de subir des représailles ou encore parce qu’elle a peur, la victime peut préférer le silence ou la tolérance passive, ce qui n’équivaut pas à un consentement.

Le seuil de tolérance d’une victime doit être pris en considération lors de l’évaluation d’une situation

Réalité

Une conduite vexatoire doit s’apprécier de façon objective en raison des différences chez les individus. Ainsi, le seuil de tolérance de la victime doit être pris en considération lors de l’évaluation d’une situation de harcèlement en milieu de travail.

On doit démontrer que la personne ayant posé les gestes avait l’intention de harceler

Mythe

L’intention malveillante de la personne visée par la plainte n’est pas nécessaire afin de conclure à une conduite vexatoire et de ce fait, n’est pas à prouver. Même si l’intention peut constituer un facteur aggravant, il ne constitue pas un critère de la définition. Ce sont les effets des comportements sur la victime auxquels il faut s’attarder.

La nature d’une conduite vexatoire n’est pas déterminante en soi

Réalité

Le tribunal devra tenir compte du contexte particulier du milieu de travail en question. Une même conduite peut être harcelante dans une affaire et ne pas l’être dans une autre.

La responsabilité de l’employeur de protéger ses employés est une responsabilité de moyens et non de résultats

Réalité

La loi sur les normes du travail impose une obligation de moyens à l’employeur qui est tenu d’agir avec prudence et diligence. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables dans la recherche du résultat, sans donner la certitude de l’atteinte du résultat.

L’employeur a l’obligation de mettre en place une politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes

Vérité

L’employeur a le devoir d’adopter et de rendre disponible à ses salariés (depuis 2019) une politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Pour constituer du harcèlement psychologique ou sexuel au travail, les gestes doivent avoir eu lieu sur les lieux habituels du travail ou durant les heures normales de travail

Mythe

Pour qu’une situation soit qualifiée de harcèlement au travail, celle-ci doit se produire dans le cadre du travail. Le lien avec le travail peut parfois être subtil, par exemple lorsqu’il s’agit de situation se déroulant à l’extérieur des heures et du lieu habituel de travail. Les gestes peuvent donc aussi se produire lors d’activités sociales, d’évènements professionnels ou sur les réseaux sociaux.

La version des faits n’est pas vraiment importante

Mythe

Le but est de documenter pour ne pas oublier des points importants qui pourraient venir en appui lors d’une discussion avec un supérieur ou lors d’une démarche de plainte. C’est un document qui vous aidera tout au long du processus. 

Si je porte plainte pour harcèlement psychologique, ma plainte sera dirigée contre la personne qui me harcèle.

Mythe

La plainte est dirigée contre l’employeur puisque c’est à lui que revient l’obligation d’assurer un milieu exempt de harcèlement et de prendre les mesures raisonnables pour le faire cesser. La plainte n’est donc pas dirigée directement contre la personne qui vous harcèle.

On doit prouver hors de tout doute raisonnable que le harcèlement a eu lieu.

Mythe

La preuve du harcèlement revient à la personne qui porte plainte, mais elle doit convaincre le tribunal que sa version des évènements est la plus probable. On dit souvent que le juge doit être convaincu à « 50 %+1 » qu’il y ait plus de chance que ce soit la version de la partie plaignante qui soit vraie plutôt que celle de l’employeur.

Le fardeau de la preuve revient uniquement sur les épaules de la victime

Mythe

Il appartient au salarié se croyant victime d’une telle conduite présumée d’en démontrer le caractère hostile ou non désiré, les effets générés sur lui-même et sur son milieu de travail, ainsi que toutes répercussions sur sa dignité ou son intégrité. Le fardeau de la preuve est ainsi plus important pour l’employeur, qui de son côté devra établir qu’il a répondu à ses obligations en matière de prévention et d’intervention, par le recours à des moyens raisonnables.

La Loi sur les normes du travail garantit aux personnes salariées le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et sexuel et oblige les employeurs à prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement lorsque celui-ci est porté à sa connaissance.

La sensibilisation et la formation sont la base d’une prévention adéquate qui offre à tous les salariés la connaissance nécessaire pour agir lors d’une situation problématique.

Service aux entreprises : Vous voulez offrir à vos employés, gestionnaires, directeurs, comités, syndicats une formation adéquate et adaptée aux besoins de votre entreprise ? Contactez en toute confidentialité le Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec (G.A.I.H.S.T). Notre expertise de 40 ans en la matière permettra d’offrir à vos salariés les outils nécessaires pour mieux reconnaître, prévenir et gérer le harcèlement au travail.

Téléphone : 514-526-0789 (poste 204)

Courriel : sarah.bedard@gaihst.qc.ca

Aide aux victimes : Si vous pensez avoir vécu ou vivez une situation potentielle de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire au travail, contactez en toute confidentialité le Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec (G.A.I.H.S.T). Cet organisme présent pour la population depuis 40 ans vient en aide aux personnes ayant subi du harcèlement sexuel et/ou psychologique dans leur milieu de travail.

Téléphone : 514-526-0789

Courriel : info@gaihst.qc.ca

Site web : www.gaihst.qc.ca 

Autres liens intéressants : https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique-ou-sexuel/index.html

 

Sarah Bédard, M. Sc criminologie

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